Formation à la Médiation en Propriété Industrielle

Gérants, auto-entrepreneurs individuels, professions libérales, grâce à votre contribution à la Formation Professionnelle, votre formation peut être prise en charge. Cette aide à la formation est gérée par le Fonds d’Assurance Formation (FAF) qui dépend de votre secteur d’activité (pour les professions libérales il s’agit du FIF-PL). La demande de financement doit se faire directement auprès de la FIF-PL au plus tard dans les 10 jours suivant le 1er jour de formation et avant la fin de votre formation. Pour plus d’information, consultez le site du FIF-PL.

Salariés du secteur privé, votre Compte Personnel de Formation, vous permet de financer votre projet de formation. Votre compte personnel de formation est accessible sur le site moncompteformation.gouv.fr et recense l’ensemble de vos droits acquis.

Vous pouvez également vous renseigner sur les autres modes de prise en charge de votre formation auprès du service ressources humaines de votre entreprise.

Demandeurs d’emploi, votre Compte Personnel de Formation, vous permet de financer votre projet de formation. Votre compte personnel de formation est accessible sur le site moncompteformation.gouv.fr et recense l’ensemble de vos droits acquis.

En fonction de la formation que vous visez et de son prix, Pôle Emploi peut financer et/ou compléter votre demande de financement. Nous vous conseillons de vous rapprocher de votre conseiller Pôle Emploi afin de connaître les modalités de financement.

Chefs d’entreprises salariés, vos cotisations à la formation professionnelles auprès de l’OPCO de votre branche peuvent vous ouvrir des droits au financement. Nous vous invitons à vous rapprocher de votre OPCO pour en savoir plus sur les modalités de financement.

Les accords de financement doivent être passés avant le démarrage de votre formation.

Si vous avez opté pour financement personnel, vous ne pourrez pas modifier le mode de financement après le début de votre formation.

L’Institut 131 vous propose des cycles de formation à la Médiation Inter-Entreprises (enjeux commerciaux) ainsi qu’à la Médiation en Entreprise (relations au sein de l’Organisme). Ces cycles se déroulent sur 56 heures, en correspondance avec la durée moyenne observée chez nos voisins européens.

A l’issue du cycle de formation, vous pouvez passer une Certification, délivrée par l’Institut 131 et l’ESCP Business School.

Il s’étend sur deux jours. Au cours de la première journée, les participants se perfectionnent au cours de mises en situation filmées et commentées. Durant la seconde journée, ils se soumettent à une épreuve théorique et à une épreuve pratique. Cette dernière prend la forme d’une simulation de médiation, observée par le jury délivrant la certification.

Il est constitué de médiateurs certifiés et agréés du CMAP, placés sous la présidence d’un professeur de l’ESCP Business School.

Pour s’inscrire à l’examen de certification, il vous faudra justifier d’une formation à la médiation (formation CMAP ou équivalent) et remplir le bulletin d’inscription correspondant, qui vous sera transmis sur demande.

Le certificat offre la possibilité de présenter une demande d’agrément de médiateur sous l’égide du CMAP. L’agrément du CMAP est délivré deux fois par an par la Commission de médiation, seule compétente à statuer sur les dossiers des candidats.

Pour présenter sa candidature, le certificat de médiateur ESCP Europe/ CMAP est obligatoire.

Est susceptible d’être agréé par le CMAP toute personne (conditions cumulatives):

• – formée à la médiation
• – ayant été certifiée par l’ESCP Business School / CMAP
• – justifiant d’une expérience professionnelle d’au moins dix ans

Vous ou votre client rencontrez une difficulté avec un client, un fournisseur, un prestataire, un sous-traitant, un partenaire commercial ou encore un associé ?

La médiation inter-entreprises permet, dans plus de 70% des cas, de trouver une solution vous permettant de sortir de cette situation.

Elle présente de nombreux avantages :

• Gain de temps car la durée de la médiation ne pourra excéder 2 mois en médiation conventionnelle et 3 mois en médiation judiciaire (sauf prorogation souhaitée par les parties). Cliquez ici pour accéder à nos statistiques.


• Coût maîtrisé, pour en savoir davantage accédez à nos barèmes de frais et honoraires et à nos statistiques.


• Confidentialité de l’ensemble des discussions et de l’accord trouvé par les parties.


• Maintien des relations commerciales entre les parties.


• Créativité dans la recherche de solutions, sans être enfermé dans la seule application de règles de droit spécifiques ou de schémas prédéterminés. Tant qu’elles respectent l’ordre public, les solutions trouvées dans le cadre de la médiation n’ont de limite que l’imagination des parties.


• Maîtrise par l’entreprise de son différend. Alors que dans un contentieux classique l’entreprise subira les aléas du système judiciaire, la médiation lui permet de contrôler la totalité du processus de médiation (planning, type d’informations transmises, tenue de réunions, solutions adoptées, etc).

L’entreprise, quelle que soit sa taille, son organisation, le nombre de ses salariés, est un lieu où les intérêts convergent, et divergent parfois, créant ainsi le terreau de conflits: conflits individuels entre deux salariés d’une même équipe, entre deux services, entre un collaborateur et son supérieur hiérarchique, conflits collectifs portant sur l’organisation du travail, les rémunérations …

Ces conflits peuvent également conduire à des risques psycho sociaux (souffrance au travail, harcèlement, discriminations …) venant déstabiliser les salariés et l’entreprise.

Il existe de nombreux systèmes de prévention et de gestion des conflits mis en place au sein de l’entreprise avec l’aide de différents acteurs : l’assistante sociale, le médecin du travail, l’inspecteur du travail, les élus du personnel, les membres du CHSCT, du CE …

Les procédures spécifiques mises en place pour défendre les intérêts des salariés (Consultations, Droit d’alerte, enquêtes …), si elles sont légitimes, ne vont pas toujours faciliter l’apaisement des relations sociales et même parfois auront pour effet de cristalliser le conflit.

La médiation favorise de manière générale le dialogue social et la communication au sein des entreprises. Elle permet de sortir du cadre classique des postures d’opposition entre les différents acteurs pour s’orienter vers des solutions gagnantes pour l’ensemble des participants.

La médiation intra-entreprise se caractérise par :

• Une approche et une mise en œuvre consensuelle : les parties sont libres de venir en médiation et de l’arrêter à tout moment
• Une confidentialité absolue (les propos tenus en médiation sont confidentiels et ne peuvent être utilisés en dehors de la médiation)
• Un respect et une écoute respectueuse des positions de chacun par le médiateur mais également par les parties entre elles
• Une maîtrise du processus par le médiateur mais une absence de pouvoir de décision sur l’issue du conflit.

La médiation peut permettre le rétablissement d’une relation, la résolution d’une situation conflictuelle individuelle ou collective, la concrétisation d’un projet, etc.

Une médiation pour quoi faire ?

• Prévenir et gérer les conflits interpersonnels ou collectifs
• Maintenir ou restaurer le dialogue :
• Entre des salariés,
• Au sein d’une équipe,
• Entre managers et collaborateurs
• Lutter contre les risques psycho sociaux (RPS) et les discriminations
• Apporter une réponse aux accusations de harcèlement et aux situations de souffrance au travail
• Résoudre des précontentieux ou des contentieux prud’homaux …

A qui s’adresse la médiation ?

Elle s’adresse à tous les acteurs de l’entreprise susceptibles d’être concernés par un différend :

• Direction, DRH ;
• Managers, Cadres, Salariés ;
• Représentants du personnel, Délégués du personnel, CHSCT

A quel moment avoir recours à la médiation ?

• En amont d’un différend, dès qu’une difficulté relationnelle se fait sentir ;
• En accompagnement ponctuel d’une équipe dans un processus de changement ;
• Lors de conflits collectifs;
• A l’occasion d’une rupture de contrat de travail;
• En phase de précontentieux, dans le cadre de la Loi Macron qui permet désormais de recourir à la médiation conventionnelle pour tout conflit lié à un contrat de travail (Art.258, III et IV) ;
• Après la mise en œuvre d’une procédure prud’homale, post jugement de première instance ou devant la Cour d’appel.

Conflits individuels et collectifs

En matière sociale, la médiation peut être utilement mise en œuvre pour tout type de litige, individuel (contrat de travail, procédure disciplinaire, harcèlement, discrimination, démission, rupture conventionnelle, licenciement …) ou collectif (grèves, négociations annuelles obligatoires, rédactions de règlement intérieur, licenciements économiques …).

Aucune règle n’existe en la matière. Se basant sur les pratiques de nos voisins européens, l’Institut 131 – CMAP a décidé de concevoir des cycles de 56 heures, qui peuvent être complétés d’ateliers de mise en pratique et d’une Certification.

Le Décret du 23 décembre 2020 relatif à la Certification des Plate-formes de médiation, arbitrage et conciliation en ligne fixe le seuil de 60 heures de formation pour les Médiateurs amenés à pratiquer des médiations.

L’inscription des Médiateurs près la Cour d’Appel est validée par l’Institution sur dossier selon ses propres critères.

Créé en 1995 par la Chambre de commerce et d’industrie de Paris, sous la forme d’une association de la loi de 1901, le CMAP est aujourd’hui le leader en France et l’un des principaux centres européens de gestion et de résolution des conflits commerciaux. Il est également un organisme de formation reconnu.

• Accueillir les personnes handicapées en formation  sans discrimination ;
• Garantir l’égalité des droits et des chances des personnes handicapées, pour accéder à la formation et à la qualification, mais aussi pour leur permettre de valider leur parcours.

Cf. Art. D5211-2 et suivants du Code du Travail.

• Par le développement de l’accessibilité pédagogique des formations : en pensant et en organisant l’accueil des personnes handicapées avant même de les accueillir. Référence : Loi du 11/02/2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.
• En développant la capacité de ses équipes (pédagogiques et autres) à organiser la compensation du handicap des personnes en formation, autant que nécessaire. Pour en savoir plus : Articles D5211-1 à D5211-6 et suivants du Code du travail
• En s’assurant de l’accessibilité de l’ensemble des locaux du centre de formation (administration / lieux de formation) sous peine de sanctions. Obligation qui s’impose à tout établissement recevant du public (ERP) Pour en savoir plus : Accessibilité des ERP

Pour plus d’informations à ce sujet, veuillez contacter le référent handicap de (Votre organisme) :

• Nom du référent : Sabrina CHAIR
• Mail du référent schair@cmap.Fr